Den 4 juni lanserar vi boken Lycklig lönsamhet -  om att bygga stark företagskultur. Det har varit en fantastisk och lärorik resa och nu får vi äntligen dela med oss. Läs mer på vår nya hemsida för boken: lyckliglonsamhet.se.

Välkommen till vår Pop-up Bookshop (tillfällig bokhandel) på Scandic Grand Central tisdag 4 juni mellan kl 15-20. Köp en bok, pris 345 kr inkl moms, och häng med oss en stund. Grand Central har både ett mysigt café och en välsorterad bar, ett perfekt ställe att avsluta arbetsdagen.

Varmt välkommen önskar Marie Alani & Helena Timander

Nu är det nära. Om bara några få veckor skickas boken Lycklig lönsamhet till tryckeriet och i juni är den färdig för leverans. Det känns fantastiskt spännande och roligt.

Här ovan ser ni ett litet smakprov på hur boken kommer att se ut. Om du vill veta mer om innehållet, ladda hem bifogad synopsis. Boken är på totalt 208 sidor, trådbunden med hårdpärm och i fyrfärgstryck. Tanken är att man ska kunna använda den som en praktisk handbok. Inom kort kommer vi att lansera en beställningssida och priset är 345 kr inkl moms.

Om du vill ha mer än 20 böcker är du välkommen att maila oss direkt på info@visiontakeoff.com. 

Synopsis för lycklig lönsamhet.pdf

Det finns en utbredd missuppfattning kring varför man ska hålla på med kultur och värderingsfrågor. Alltför många ledare ser det som ett flummigt HR-projekt vid sidan av affärsverksamheten, och i bästa fall ett sätt att bygga sitt employer brand. Men att bygga kultur är i allra högsta grad affärsmässigt och handlar om att skapa förutsättningar för att lyckas med sina strategier och mål. Både när det gäller att hitta rätt medarbetare och att utveckla sin affär.

När ett företag står inför en större förändring, eller hamnar i kris brukar den första åtgärden vara att ta fram en strategi. Det kan handla om att förändra arbetsprocesser och rutiner, genomföra organisationsförändringar, köpa in ett nytt system eller kanske fusionera med ett annat bolag. Men sällan, eller aldrig, ställer man sig frågan: hur kommer den här strategin att landa i organisationen, är vi mogna att genomföra dessa förändringar, vilka dolda övertygelser är det som avgör om vi kommer att lyckas? Vi kan ge många exempel på företag som genomfört förändringar, som på pappret verkar både logiska och smarta, men som i praktiken inte fungerat. Kulturen vinner nämligen alltid över strategin. 

Syftet med att jobba med värderingar är att skapa en så stark kultur att ledare intuitivt vet vilka strategier som kommer att fungera och vilka beslut som kommer att leda mot den gemensamma visionen. Då kommer medarbetarna i sin tur att ta det ansvar som krävs för att genomföra planerade förändringar. De förstår varför. Hela tanken med att jobba värderingsstyrt är att företaget ska bli ett självspelande piano, utan tunga regelverk och krångliga rutiner. Och resultatet blir både lönsamhet och lyckligare medarbetare, kunder och ägare.

VARFÖR SKRIVER VI BOKEN? 

Vi skriver boken "Lycklig lönsamhet!" för att vi så starkt tror att företag som drivs utifrån tydliga värderingar har bättre möjligheter att skapa hållbar ekonomisk framgång. I värderingsdrivna företag är det fler värden än de rent ekonomiska som styr, och lönsamheten blir snarare en effekt än ett ensidigt mål.

Framförallt leder det till att människor känner större glädje och motivation för det dom gör. Vi blir lyckligare helt enkelt. Vi hoppas även att boken kommer att bidra till ökad medvetenhet och en mer aktiv dialog om värderingsfrågor. 

FÖR VEM ÄR BOKEN SKRIVEN? 

Boken är skriven för alla typer av ledare - från lagledaren i fotbollslaget till VD:n på börsbolaget. Den är även skriven för dig som är intresserad av organisations- och ledarskapsfrågor. 

VAD HANDLAR DEN OM?

"Lycklig lönsamhet!" handlar om värderingsdrivet företagande i praktiken. Den ska ge svar på hur ni som företag går från policydokument, tjusiga visionsslogans och värdeord på hemsidan till dagliga praktiska handlingar. Det ska också vara en bok som är inspirerande och lustfylld att läsa. En snygg, lättläst och välstrukturerad "kulturkokbok", som är mer inriktad på kulturens råvaror än på färdiga recept. 

Boken är indelad i tre huvudavsnitt;

Bakgrund - vi reder vi ut olika grundläggande begrepp som värdegrund, mission, vision, affärsidé, kultur, normer, spelregler, mål och hur de samspelar med varandra. Teori blandas med många praktiska exempel. 

Företagsberättelserna - vi har valt ut fem spännande företag av olika storlek, ålder och ägarstrukturer, och inom vitt skilda branscher. Alla våra utvalda företag är lönsamma och starkt värderingsdrivna. Huvudpersonerna är Max Hamburgerrestauranger, Wise Group, Centigo, Bioteria och Tele2.

Praktiska råd och tips - Vi presenterar åtta framgångskriterier som präglar lönsamma, värderingsdrivna företag som du som läsare kan använda som konkreta verktyg i ditt kulturbygge.

VAD SKILJER VÅR BOK FRÅN ANDRA LEDARSKAPSBÖCKER? 

• Den utgår från hur företag gör i praktiken för att bygga kultur. Det ska bli en praktisk inspirationsbok. 
• Vi använder storytelling för att göra boken mer inspirerande och rolig att läsa. 
• Layouten ska väcka intresse och läslust. Det innebär att vi lägger stor vikt vid bilder och presentationen av innehållet. 
• Det är inte "bara" en bok, utan starten på ett samtal om värderingsdrivet företagande. Boken kommer att leva vidare på nätet där vi vill inleda en aktiv dialog om värderingsfrågor.      

Avslutningsvis vill vi tacka alla som på något sätt vill hjälpa oss att förverkliga denna idé. Vi har alltid drömt om att skriva en bok och värderingsdrivet företagande är ett ämne som vi brinner för och tror kan göra stor skillnad för såväl svenskt näringsliv som för den enskilde individen.

Boken kommer att släppas i juni. Kontakta oss om ni är intresserade av att beställa böcker i förskott.

helena@visiontakeoff.com

marie@visiontakeoff.com

Vi jobbar just nu intensivt med vår kommande bok "Lycklig lönsamhet! - om värderingsstyrt företagande" som kommer ut under 2013.  Boken är intervjubaserad och utgår från åtta spännande företagsberättelser. Men redan idag får ni en försmak på boken genom vår e-bok "Åtta sätt att bygga en starkare företagskultur".

Vi har skrivit e-boken för att vi vill ge våra läsare en aptitretare till vår kommande bok. Dessutom vill vi redan nu starta ett offentligt samtal om värderingar och företagskultur på svenska företag. I "Åtta sätt att bygga en starkare företagskultur" får ni en introduktion till vad företagskultur egentligen är och varför den är viktigt. Ni får dessutom en workshophandledning för att avkoda er kultur inför en större förändring.
Lycklig lönsamhet! handlar om värderingsdrivet företagande i praktiken. Den ska ge svar på hur ni som företag går från policydokument, tjusiga visionsslogans och värdeord på hemsidan till vardagliga praktiska handlingar. Det ska också vara en bok som är inspirerande och lustfylld att läsa. En snygg, lättläst och välstrukturerad "kulturkokbok", men mer inriktad på kulturens råvaror än på färdiga recept.

Ladda hem e-boken här >>

Här kommer en kort intervju med Olof Ryderberg, VD och ägare till Temabo AB. Temabo driver 10 olika äldreboenden med tyngdpunkt i Stockholms län.

Olof är en entreprenör som sysslat med många olika saker i sitt liv, alltifrån att driva hotell till att idag driva äldreboenden. Det som löper som en röd tråd genom karriären är en stark känsla för service. Olofs syn på äldrevården är att alla människor ska ha möjlighet att leva hela sitt liv. Och det är också den värderingen som genomsyrar Temabo.

1. Nämn en grundläggande värdering som du tror är extra viktig i ett modernt ledarskap, och förklara kort varför? 
Att ha en sund och trovärdig ägaragenda som folk har tilltro till och som gör att anställningen och arbetsvardagen känns meningsfull. 

2. På Vision Takeoff talar vi ofta om att företagskulturen är avgörande för långsiktig överlevnad. Kan du ge ett exempel på när en tydlig och stark kultur gör skillnad? 
Ägaragendan (se 1) sätter förutsättningarna för att kunna etablera en tydlig och stark företagskultur som i sig handlar om att ha gemensamma värderingar.

3. Kan du ge ett konkret tips på hur man som ledare kan motivera och engagera sina medarbetare?
Att satsa kraftfullt på individuell kompetensutveckling, tillhandahålla bra systemverktyg och supportfunktioner för att sedan kunna delegera makt till medarbetarna att fatta egna beslut baserat på kundernas behov och önskemål och inom givna ramar.

Susanne Eriksson - tillväxtledare på Wise Group och ledare inom Wise Consulting

Som ett led i arbetet med vår kommande bok kommer vi att intervjua flera företag och först ut är Wise Consulting - ett passionerat tillväxtföretag med en brinnande kultur.

Wise Consulting AB ingår i HR-koncernen Wise Group AB. Wise Group har en spännande historia och har på kort tid vuxit till ett av Sveriges största och mest lönsamma företag inom HR/personal, rekrytering och bemanning. Idag består koncernen av 10 bolag: Wise Group, Wise Online, Wise Professionals, Wise Consulting, K2 Search, Sales Only, Forte Executives, Netsurvey, Talentum HR och Resurs Bemanning. För bokslutsåret 2011 omsatte gruppen 222 Mkr och hade 177 anställda. Under första halvåret 2012 ökade omsättningen med 125 % och det totala antalet anställda för perioden uppgick till 494 personer - imponerande siffror. Koncernen präglas även av stark lönsamhet, vinstmarginalen för 2011 var 10,4 %.

Wise Group började sin resa för drygt 20 år sedan, 1991. 2005 förvärvades Wise Consulting, som en del i strategin att utveckla sitt HR-erbjudande. Namnet Wise var starkt på marknaden och samma år bytte gruppen namn från Sign-On till Wise Group. 

Wise Consulting har även de gjort en imponerande tillväxtresa. På 6 år har de gått från några få anställda och en blygsam omsättning till 27 anställda och en total omsättning på 52 Mkr under 2011. Och tillväxten fortsätter - under första halvåret 2012 har bolaget ökat sin omsättning med 71 % och anställt 18 nya medarbetare. När du som besökare kliver in genom dörren till Wise Consulting möts du av leende ansikten, hög energi och värme. Och samtidigt är det tydligt att verksamheten är väldigt affärsinriktad. Här sitter resultattavlor uppsatta på väggarna, folk slår i klockan när en affär kommer in och ofta uppstår spontana applåder. 

För att få mer insyn i Wise Consultings passionerade kultur har vi intervjuat Susanne Eriksson, affärsområdeschef för affärsstrategisk HR, medlem i ledningsgruppen och en av Wise Groups tillväxtledare.

Nämn en grundläggande värdering som du tror är extra viktig i ett modernt ledarskap, och förklara kort varför? 

Prestigelöshet är nog den värdering som utmärker såväl ledarskap som kultur inom Wise Consulting, och det är en framgångsfaktor för oss. Det finns en genuin välvilja mellan oss kollegor, som gör att vi hjälper varandra att lyckas och prestera. Det blir också mycket lättare att ha ett positivt förhållningssätt till andras framgång, att gå från att vara avundsjuk eller missunnsam till att bli nyfiken på hur en person lyckas.

På Vision Takeoff talar vi ofta om att företagskulturen är avgörande för långsiktig överlevnad. Kan du ge ett exempel på när en tydlig och stark kultur gör skillnad?

I alla sammanhang. Ett bra exempel är vid rekrytering av ledare - de måste dela samma grundvärderingar och har samma syn på ledarskapet. Hos oss är det starkt präglat av tillit och förtroende. Vi litar på våra medarbetare och det gör att vi når väldigt starka resultat.

Kan du ge ett konkret tips på hur man som ledare kan motivera och engagera sina medarbetare?

Genom att visa ett genuint intresse för sina medarbetare. Det kan handla om att fråga hur det har gått på ett kundmöte, ta sig tid att lyssna på en kollegas problem eller ge konstruktiv feedback. Det kan också handla om symboliska handlingar som visar att man som ledare tar ansvar och gör även de enklaste sakerna utan att be någon annan.

Vilka tre kriterier tycker du karaktäriserar Wise Consulting allra mest? Hur jobbar ni konkret för att skapa en sådan kultur? Beskriv de vardagliga handlingar, traditioner, ritualer och belönings- och kontrollsystem som hjälpt er i kulturbygget.

1. Vi ser kultur, värderingar och vision som tillgång

Jag jobbar inom Wise Consulting, som ingår i HR-koncernen Wise Group. Man kan tycka att vi som HR-koncern borde ha en central HR-chef, men vi känner inte att det behövs ännu. Vi har så mycket kompetens inom de olika bolagen och kan driva vårt interna HR-arbete på ett professionellt sätt ändå. Däremot har vi skapat en roll som kultur- och värderingsansvarig inom koncernen, eftersom vi är övertygade om att det är kulturen som bygger vår framgång.

Ett annat exempel på ritualer som stärker vår kultur är Framtidsgruppen. Gruppens uppdrag är dels att jobba med kultur och värderingsfrågor, och dels att vara "nageln i ögat" på ledningsgruppen - eller chefsforum som det heter på Wise. För oss är det väldigt värdefullt att få andra perspektiv på de beslut vi tar i chefsforum. Dessutom är det ett sätt att skapa delaktighet, genom att det finns representanter från alla bolag.

Wise har även en uttalad säljkultur, tillväxt och affärsdriv är starka grundläggande värderingar som man måste gilla för att jobba hos oss - oavsett position. Det är något vi är tydliga med vid rekrytering av nya medarbetare och som genomsyrar allt vi gör. Vi applåderar nya affärer, uppmärksammar alla former av affärsmässiga framgångar och alla är delaktiga i försäljningsarbetet på ett eller annat sätt.

2. Vi har passionerade och autentiska ledare

Kulturen inom Wise Consulting är starkt präglat av grundaren och VD:n Johan Segergren. Hans prestigelöshet, tillit och genuina intresse för medarbetarna har färgat hela organisationen. Ingen är för fin för att göra vissa arbetsuppgifter - alla är med och hjälper till.

Passion är dessutom ett av Wise Groups värdeord, tillsammans med kvalitet och tillväxt. För oss är passion en förutsättning för det som till syvende och sist är viktigast för att nå framgång och resultat - att skapa lönsamma affärer. Lönsamhet är i sin tur en förutsättning för att kunna växa. För att möjliggöra en passionerad kultur har vi skapat rollen "tillväxtledare", viktiga bärare av den kultur som ska kännetecknas av våra tre värdeord. Att vara tillväxtledare handlar framförallt om att vara en gott föredöme och att brinna för att "passionera" andra.

Passion omfattar även vision, att ha något att tror på och sträva efter. Stefan Rossi, avgående VD i Wise Group och grundare av K2 Search har sagt: "Det är ingen enmansshow att bygga företag, utan det handlar om att få in människor som också har visioner och verkligen vill något med sitt arbetsliv". 

3. Vi präglas av äkta delaktighet och medarbetaransvar

Wise Consulting har en mycket stark kollegial gemenskap, en sorts systerskap som vuxit fram tack vare att vi är så många kvinnor. Men till skillnad mot många andra kvinnodominerade organisationer så pratar vi aldrig illa om varandra, tar direkt upp saker som inte känns bra och stöttar varandra i motgång. Det betyder inte att vi aldrig hamnar i konflikt eller har olika åsikter. Däremot hanterar vi sådana situationer på ett respektfullt och ansvarsfullt sätt. 

Känslan av delaktighet och ansvar kommer väldigt mycket från vår VD, Johan. Hans sätt att behandla sin omgivning gör att alla vill ta och tar ett stort ansvar. På Wise känner alla sig värdefulla och vi är duktiga på att visa varandra uppskattning. Dessutom ger vi varandra löpande feedback, både på det vi gör bra och på det vi behöver utveckla. Humor är också något som format oss, vi kommunicerar oftast med glimten i ögat istället för att skälla och bråka.

Vi är som sagt ett mycket säljorienterat bolag och är stolta över det. För att alla ska känna sig delaktiga i den kulturen har vi en aktivitet som kallas "ringtime". Det innebär att i stort sett samtliga på bolaget sitter en timme varje fredag och bokar möten. Det är ovant och obekvämt för vissa av de nya, men de kommer snabbt in i rutinen och det blir en naturlig del av arbetet.

Vi har även tagit fram en gemensam kokbok inom Wise Group, som både varit kulturbärande och fört oss närmare varandra. Den har blivit en riktig snackis. Medarbetare från hela gruppen har bidragit med recept och vi har fått möjlighet att presentera oss på ett mer personligt och inspirerande sätt. Titeln på boken är "Passion, Kvalitet, Tillväxt - recept på framgång med Wise Group" vilket helt och hållet speglar vår värdegrund. Boken har varit ett sätt att bli tydlig med vad vi menar med dessa värdeord - både internt och ut mot kunder.

Vilka är de största utmaningarna med att skapa en stark och tydlig kultur?

Det är svårt att få så många vitt skilda bolag att spela tillsammans på samma spelplan.

Ett exempel på utmaning är synkronisera olika lönemodeller. Bolagens förutsättningar för olika lönemodeller skiljer sig, och medarbetarna inom respektive bolag motiveras av olika belöningssystem. Även synen på kontrollsystem skiljer sig mellan bolagen och ger upphov till en del diskussioner. Men i grund och botten delar vi de grundläggande värderingarna och alla bolag är väldigt självständiga. Vi litar på varandra helt enkelt.

Källa: The Corporate Culture Survival Guide

Den här sommaren har verkligen inbjudit till läsning och jag har hunnit med en hel hög med intressanta böcker. Och målet med att plöja alla dessa böcker har varit att söka svar på två grundläggande frågor: vad är egentligen företagskultur och varför ska vi bry oss om det? 

En av de författare jag stiftat bekantskap med i sommar heter Edgar H Schein. Han är professor i psykologi, lärare vid MIT Sloan School of Management och en av världens ledande forskare inom ledarskap och företagskultur. I boken "The Corporate Culture Survival Guide" reder han ut begreppen företagskultur, skillnaden mellan uttalade värderingar och underliggande (och styrande) antaganden, den sammanflätade relationen mellan kultur och ledarskap och inte minst varför och hur kulturen går att mäta, förstå och påverka.

Scheins definition av företagskultur

"Culture is a pattern of shared tacit assumptions that was learned by a group as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems." (Källa: The Corporate Culture Survival Guide) 

Kultur handlar med andra ord om kollektiva beteendemönster, och hur vi tillsammans har lärt oss att agera, hantera problem och kommunicera, baserat på vad som fungerat tillräckligt bra tidigare. Med den definitionen förstår man också varför kulturen har så stor betydelse - det är ju den som styr hur och om vi blir framgångsrika. Det är den som skiljer Apple från Dell, Google från Yahoo och IKEA från de allra flesta företag i Sverige. 

En ständigt pågående process där ledaren avgör kulörten

Schein belyser att kulturen är en ständigt pågående process där ledaren har en avgörande roll. Han konstaterar att utmaningarna skiljer sig avsevärt mellan det unga, nystartade företaget och det mogna, etablerade. I det unga start-upföretaget handlar det om att grundarna ska färga verksamheten med sina egna personliga värderingar och övertygelser. Om dessa värderingar fungerar så kommer dom att leva kvar och bli en del av företagets DNA. I det mogna företaget, som präglas av att flera ledare har passerat och lämnat avtryck, handlar det om att bevara styrkorna, integrera olika subkulturer och utmana de kulturella ingredienser som inte fungerar.

Fusioner, uppköp och globalisering 

I en värld där företag köps, slås samman och globaliseras så blir företagskultur en allt viktigare faktor. Om man inte är medveten om komplexiteteten i att anpassa en kultur och förändra ett inlärt beteende så är risken stor att fusionen eller uppköpet inte får den synergieffekt som var tanken från början. Företagskultur har inte bara flera nivåer, den består även av olika subkulturer som ska samsas. Dessutom är kulturen, dvs. det kollektiva beteendet, ett mycket stabilt tillstånd och krävande att förändra. Schein beskriver ett case i boken där det tog 15 år innan den nya kulturen fick fäste, och då var det ett mycket ambitiöst och medvetet förändringsprojekt.

2006 genomförde Accenture och The Economist en undersökning som bekräftar kulturens betydelse vid fusioner. Undersökningen gjordes bland 450 företagsledare och visade att mindre än hälften (45 %) av respondenterna var nöjda med genomförda fusioner och att bristande integration var huvudanledningen till resultatet inte blev vad de hade tänkt sig. Läs vidare >>.
Sony Ericsson är ett av många exempel på svårigheten med att gifta ihop två kulturer, ett giftermål som ledde till skilsmässa tidigare i år.

Företagskulturens tre nivåer

Schein delar upp kulturen i tre nivåer (se bilden ovan). 

1. Artefakter och beteenden - de synliga delarna av kulturen. Det kan handla om klädstil, möbler, humor, bemötande, d.v.s. allt du ser, hör och upplever. Artefakterna är lätta att se men svåra att tyda.
2. Uttalade värderingar - den image som företaget vill ha och som motiverar handlande och beslut. Värdegrund, vision, policies, strategier och mål är alla exempel på uttalade värderingar.
3. Underliggande (styrande) antaganden - de omedvetna antagandena, de styrande övertygelserna, tankarna och känslorna. Detta är den allra viktigaste nivån på kulturen, den som avgör hur vi handlar.

Ju närmare dessa tre nivåer ligger varandra, desto bättre förutsättningar finns att nå framgång. Ju större skillnad, desto större blir utmaningen att styra medarbetare åt samma håll och nå sina mål. 

Varför och hur ska man mäta företagskultur?

När ett företag står inför en större utmaning - det kan gälla vikande lönsamhet, uppköp, sammanslagningar, ökad konkurrens, förlorade marknadsandelar, missnöjda medarbetare och kunder - då finns goda anledningar att analysera sin kultur. Men det är inte meningsfullt att analysera kulturen för sakens skull, det måste alltid finnas ett syfte, ett problem att lösa. Utan ett tydligt syfte tar analysen bara kraft och tid, och skapar förväntningar som inte kan infrias.

Schein är tydlig med att det inte går att mäta kultur med hjälp av enbart enkäter. Det är ett alltför trubbigt instrument för att förstå något så komplext som företagskultur. Hans budskap är att det krävs dialog och reflekterande samtal för att verkligen förstå de beteenden och värderingar som präglar ett företag. Precis på samma sätt som det krävs samtal för att lära känna en person på djupet. Däremot är enkäter - och personlighetstester - ett bra komplement och ett värdefullt diskussionsunderlag. 

Nästa steg efter analysen, när företaget identifierat skillnader mellan artefakter, uttalade värderingar och underliggande antagande, är att lägga upp en långsiktig handlingsplan. Små, små genomtänkta steg som ska ge en bestående förändring. Som jag skrev inledningsvis så är vidareutveckling av företagskulturen en ständigt pågående process, och precis som ett äktenskap så kräver den kommunikation och omsorg.

För att summera 

• företagskultur är avgörande för ett företags framgång och långsiktiga överlevnad
• företagskultur är företagets/organisationens kollektiva, inlärda beteende
• företagskultur och ledarskap är sammanflätade med och beroende av varandra
• företagskultur är komplext och består av fler olika nivåer och subkulturer
• företagskultur erbjuder olika typer av utmaningar beroende på om det är ett ungt, nystartat företag eller ett moget och etablerat
• företagskultur är en faktor som blir allt viktigare i en värld av fusioner, uppköp, globalisering och snabb teknisk utveckling
• företagskultur är ett stabilt tillstånd som är krävande att förändra
• företagskultur går att mäta och vidareutveckla, och det kräver kommunikation och omsorg

Företagskultur ett otroligt spännande och intressant ämne. Något vi alla är en del av och behöver förhålla oss till - på ett eller annat sätt. Och ju mer vi förstår om dess mekanismer desto större hävstång kan den ge oss. Avslutningsvis - dela gärna med dig av dina reflektioner och erfarenheter här på bloggen. Bloggen är en del av vårt bokprojekt "Lycklig lönsamhet!" och vi är tacksamma för all input!