Den här sommaren har verkligen inbjudit till läsning och jag har hunnit med en hel hög med intressanta böcker. Och målet med att plöja alla dessa böcker har varit att söka svar på två grundläggande frågor: vad är egentligen företagskultur och varför ska vi bry oss om det? 

En av de författare jag stiftat bekantskap med i sommar heter Edgar H Schein. Han är professor i psykologi, lärare vid MIT Sloan School of Management och en av världens ledande forskare inom ledarskap och företagskultur. I boken "The Corporate Culture Survival Guide" reder han ut begreppen företagskultur, skillnaden mellan uttalade värderingar och underliggande (och styrande) antaganden, den sammanflätade relationen mellan kultur och ledarskap och inte minst varför och hur kulturen går att mäta, förstå och påverka.

Scheins definition av företagskultur

"Culture is a pattern of shared tacit assumptions that was learned by a group as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems." (Källa: The Corporate Culture Survival Guide) 

Kultur handlar med andra ord om kollektiva beteendemönster, och hur vi tillsammans har lärt oss att agera, hantera problem och kommunicera, baserat på vad som fungerat tillräckligt bra tidigare. Med den definitionen förstår man också varför kulturen har så stor betydelse - det är ju den som styr hur och om vi blir framgångsrika. Det är den som skiljer Apple från Dell, Google från Yahoo och IKEA från de allra flesta företag i Sverige. 

En ständigt pågående process där ledaren avgör kulörten

Schein belyser att kulturen är en ständigt pågående process där ledaren har en avgörande roll. Han konstaterar att utmaningarna skiljer sig avsevärt mellan det unga, nystartade företaget och det mogna, etablerade. I det unga start-upföretaget handlar det om att grundarna ska färga verksamheten med sina egna personliga värderingar och övertygelser. Om dessa värderingar fungerar så kommer dom att leva kvar och bli en del av företagets DNA. I det mogna företaget, som präglas av att flera ledare har passerat och lämnat avtryck, handlar det om att bevara styrkorna, integrera olika subkulturer och utmana de kulturella ingredienser som inte fungerar.

Fusioner, uppköp och globalisering 

I en värld där företag köps, slås samman och globaliseras så blir företagskultur en allt viktigare faktor. Om man inte är medveten om komplexiteteten i att anpassa en kultur och förändra ett inlärt beteende så är risken stor att fusionen eller uppköpet inte får den synergieffekt som var tanken från början. Företagskultur har inte bara flera nivåer, den består även av olika subkulturer som ska samsas. Dessutom är kulturen, dvs. det kollektiva beteendet, ett mycket stabilt tillstånd och krävande att förändra. Schein beskriver ett case i boken där det tog 15 år innan den nya kulturen fick fäste, och då var det ett mycket ambitiöst och medvetet förändringsprojekt.

2006 genomförde Accenture och The Economist en undersökning som bekräftar kulturens betydelse vid fusioner. Undersökningen gjordes bland 450 företagsledare och visade att mindre än hälften (45 %) av respondenterna var nöjda med genomförda fusioner och att bristande integration var huvudanledningen till resultatet inte blev vad de hade tänkt sig. Läs vidare >>.
Sony Ericsson är ett av många exempel på svårigheten med att gifta ihop två kulturer, ett giftermål som ledde till skilsmässa tidigare i år.

Företagskulturens tre nivåer

Schein delar upp kulturen i tre nivåer (se bilden ovan). 

  1. Artefakter och beteenden - de synliga delarna av kulturen. Det kan handla om klädstil, möbler, humor, bemötande, d.v.s. allt du ser, hör och upplever. Artefakterna är lätta att se men svåra att tyda.
  2. Uttalade värderingar - den image som företaget vill ha och som motiverar handlande och beslut. Värdegrund, vision, policies, strategier och mål är alla exempel på uttalade värderingar.
  3. Underliggande (styrande) antaganden - de omedvetna antagandena, de styrande övertygelserna, tankarna och känslorna. Detta är den allra viktigaste nivån på kulturen, den som avgör hur vi handlar.

Ju närmare dessa tre nivåer ligger varandra, desto bättre förutsättningar finns att nå framgång. Ju större skillnad, desto större blir utmaningen att styra medarbetare åt samma håll och nå sina mål. 

Varför och hur ska man mäta företagskultur?

När ett företag står inför en större utmaning - det kan gälla vikande lönsamhet, uppköp, sammanslagningar, ökad konkurrens, förlorade marknadsandelar, missnöjda medarbetare och kunder - då finns goda anledningar att analysera sin kultur. Men det är inte meningsfullt att analysera kulturen för sakens skull, det måste alltid finnas ett syfte, ett problem att lösa. Utan ett tydligt syfte tar analysen bara kraft och tid, och skapar förväntningar som inte kan infrias.

Schein är tydlig med att det inte går att mäta kultur med hjälp av enbart enkäter. Det är ett alltför trubbigt instrument för att förstå något så komplext som företagskultur. Hans budskap är att det krävs dialog och reflekterande samtal för att verkligen förstå de beteenden och värderingar som präglar ett företag. Precis på samma sätt som det krävs samtal för att lära känna en person på djupet. Däremot är enkäter - och personlighetstester - ett bra komplement och ett värdefullt diskussionsunderlag. 

Nästa steg efter analysen, när företaget identifierat skillnader mellan artefakter, uttalade värderingar och underliggande antagande, är att lägga upp en långsiktig handlingsplan. Små, små genomtänkta steg som ska ge en bestående förändring. Som jag skrev inledningsvis så är vidareutveckling av företagskulturen en ständigt pågående process, och precis som ett äktenskap så kräver den kommunikation och omsorg.

För att summera 

  • företagskultur är avgörande för ett företags framgång och långsiktiga överlevnad
  • företagskultur är företagets/organisationens kollektiva, inlärda beteende
  • företagskultur och ledarskap är sammanflätade med och beroende av varandra
  • företagskultur är komplext och består av fler olika nivåer och subkulturer
  • företagskultur erbjuder olika typer av utmaningar beroende på om det är ett ungt, nystartat företag eller ett moget och etablerat
  • företagskultur är en faktor som blir allt viktigare i en värld av fusioner, uppköp, globalisering och snabb teknisk utveckling
  • företagskultur är ett stabilt tillstånd som är krävande att förändra
  • företagskultur går att mäta och vidareutveckla, och det kräver kommunikation och omsorg

Företagskultur ett otroligt spännande och intressant ämne. Något vi alla är en del av och behöver förhålla oss till - på ett eller annat sätt. Och ju mer vi förstår om dess mekanismer desto större hävstång kan den ge oss. Avslutningsvis - dela gärna med dig av dina reflektioner och erfarenheter här på bloggen. Bloggen är en del av vårt bokprojekt "Lycklig lönsamhet!" och vi är tacksamma för all input!

Comment